مقاله ارزشیابی کارمندان و کارکنان

آموزش و ارتقاء سطح علمی وكار وكارمند، مخصوصا به صورت تخصصی و كاربردی از اصول بنیادین كار آمد شدن متصدیان مشاغل به ویژه مشاغل حساس می‌باشد با عنایت به این اعتقاد وباور است كه اداره ارزشیابی بازرسی و رسیدگی به شكایات فرصت را مغتنم شمرده و به هر شكل ممكن برای دستیابی و تحقق امر فوق مساعی خود را بكار می گیرد

چهار مقاله در خصوص ارزشیابی كاركنان Evaluation employees

95درصد از كل افرادی كه به این پرسش پاسخ داده اند ارزشیابی را یك ضرورت تشخیص داده و 5 درصد بقیه نیز با ارزشیابی به صورتی كه فعلا در سازمانهای دولتی انجام می شود مخالفت كرده و معتقد بوده اند كه ارزشیابی با كیفیت روشی كه در حال حاضر انجام می شود تنها جنبه تشریفاتی و ظاهر سازی دارد واثار مورد انتظار بر آن مترتب نیست و فقط باعث گرفتن وقت مدیران و انجام دادن یك مقدار تشریفات بی مورد اداری می شود.

به نظر می رسد ذهن پاسخ دهندگان صرفا به لزوم یا عدم لزوم ارزشیابی متوجه گردیده است و به همین جهت راه حل دیگری ك بتواند جانشین ارزشیابی گردد مطرح نكردها ند یا احتمالا نحوه طرح سوال چنین محدودیتی را برای پاسخ دهندگان بوجودآورده است.

مقاله ارزشیابی کارمندان و کارکنان :راه حل دیگری كه توسط متخصصین به جای ارزشیابی مطرح می شود ارشدیت است. ارشدیت عبارت است از سنوات خدمتی كه كاركنان در یك سازمان واحتمالا در سلسله مراتب یك حرفه تخصصی دارا می باشند. اساس این پیشنهاد راشاید بتوان به صورت زیر خلاصه كرد.

اتحادیه های كارگری وكارمندی به منظور حمایت از حقوق كاركنان و اینكه در مورد حق آنها یكطرفه و فقط از طرف كارفرما قضاوت نشوند ملحوظ داشتن ارشدیت وسنوات خدمت را به جای ارزشیابی توصیه می كنند. این ادعاتنها به لحاظ مخالفت با كارفرمایان انجام نگرفته بلكه بعضی تحقیقات انجام شده نشان داده است كه ارشدیت وسنوات خدمت یا متغیرهایی نظیر توان كار دانش انجام دادن كار با شعور لازم برای حل مشكلات كاری وقضاوت صحیح درایفای وظایف محوله همبستگی مستقیم و قابل ملاحظه دارد.البته باید گفت كه بسیاری از مدیران با این نظر مخالفند و معتقدند امتیاز دادن به كاركنان بر مبنای ارشدیت و سنوات خدمت باعث از بین رفتن انگیزه كار میشود.

مقاله ارزشیابی کارمندان و کارکنان

تصمیم وزارت كاروامور اجتماعی كه نقش اصلی آن تنظیم روابط كارگر وكارفرما درسطح كشور است در مورد توضیح افزایش مزد ثابت سالیانه وبه طور مستمر واصرار نداشتن به ارزشیابی كاركنان علم رغم اصرار در ارزشیابی مشاغل شاید نشانه ونمونه بارزی از چنین طرز فكر باشد.

تأكید بر عامل ارشدیت نه تنها در بعضی جوامع ریشه فرهنگی دارد بلكه اغلب ادعا شده است كه تعیین ارزش كاركنان براساس قدمت خدمتشان عینی تر و دقیقتر از ارزشیابیهایی است كه مبنای ذهنی وكیفی داشته واعتبار ودقت آنها مورد سوال است

می توان گفت كه انسان فطرتاً نیاز به نظارت وارشاد دارد واگر تحت نظارت و ارزشیابی همراه با تعلیم وتربیت قرار گیرد هم از نظر خود و هم از نظر جامعه زودتر به سر منزل مقصود می رسد و مسلماً محیطی كه در آن دوغ و دوشاب یكی باشد نمی تواند محیط برانگیزنده ومناسبی برای كار وتلاش و كوشش انسانها شمرده شود و خلاصه به قول متخصصین آموزش انسان یاد نمی گیرد =مگر اینكه بازدادی (Feedback) از نتیجه كارش به او منعكس شود. البته در این میان بی مناسب نیست كه به ارشدیت نیز به عنوان عامل افزاینده شعور به طور تجربی توجه لازم مبذول گردد.

در مورد پاسخ به دنبال پرسش اولی كه ارزشیابی به چه منظورهایی انجام می گیرد؟ ابتدا نتیجه پژوهشی كه در 256 موسسه در یكی از كشورهای صنعتی انجام شده ارائه وسپس اطلاعاتی كه توسط نگارنده جمع آوری شده عنوان می گردد.

در مقابل این سوال كه در موسسه شما ارزشیابی كاركنان به چه منظورهایی انجام می شود پاسخها به صورت زیر بوده است:

مقاله ارزشیابی کارمندان و کارکنان

 

درصد پاسخها	هدف ومنظور از ارزشیابی كاركنان و مدیران	ردیف
91 90 82 64 62 57 52 50 38 32 29 25 16 7	ارزشیابی به منظور تعیین میزان شایستگی انجام می شود ارزشیابی به منظور تعیین نتیجه كار ها واقدامات انجام می شود ارزشیابی به منظور تعیین معیاری برای ترفیعات انجام میشود ارزشیابی به منظور تشخیص وتعیین افراد مازادانجام می شود ارزشیابی به منظور تعیین پتانسیلهای اجرائی انجام می شود ارزشیابی به منظور ایجاد زمینه موفقیت برای كاركنان انجام میشود ارزشیابی به منظور برنامه ریزی جابجایی وانتقالات انجام می شود ارزشیابی به منظور برنامه ریزی نیروی انسانی انجام می شود ارزشیابی به منظور برآورد نیاز و برنامه ریزی آموزشی انجام میشود ارزشیابی به منظور بهبود ارتباطات سازمانی انجام می شود ارزشیابی به منظور تعیین معیارهای لازم جهت گزینش انجام می شود ارزشیابی به منظور كنترل هزینه ها انجام می شود ارزشیابی به منظور تعیین معیار لازم جهت گزینش انجام می شود. ارزشیابی به منظور كنترل هزینه انجام می شود.	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

ماخذ: كتاب پرسنل تالیف كارل وگوتزمتیز

درپاسخهای جمع آوری شده به پرسشی كه به همین منظور توسط نگارنده ارائه شده تقریبا 90 درصد پاسخ دهندگان هدف از ارزشیابی كاركنان را در حوزه پرسشهای 1و3 جدول فوق تشخیص داده اند و به عبارت دیگر هدف اصلی ارزشیابی را تعیین میزان شایستگی در جهت تشخیص معیاری برای ترفیعات ذكر كرده اند. البته علت اینكه مدیران وكاركنان به هدف ارزشیابی جز به دو مورد واستثنا موارد دیگر اشاره نكرده اند این است كه واقعا در سازمانهای دولتی وحتی بخصوص غالبا برای این دو منظور كاركنان واخیرا مدیران را ارزشیابی می كنند و كاربردهای دیگر ارزشیابی اصلا برای افراد مطرح نیست.