دانشگاه بعنوان یك نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به تركیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه درمدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی كه دانشگاه به عنوان یك سازمان با آن روبرو است مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده كه می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یكی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه،( 1974 ) .)
باید به خاطر داشت كه این وجود تعارض نیست كه باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلكه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است كه سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یك جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شكل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( كتزلز و همكاران ، ترجمه كریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینكه از حداكثر توان جسمانی و روانی و فكری كاركنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، كشمكش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره كند . از كسانی كه نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی كاركنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یكی از مهمترین عواملی كه تعیین كننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه كه درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین كننده موفقـیت افراد در كار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه كه امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد كه احساسات خود و دیگران را تایید كند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد كه عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واكنش قلبی است كه نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می كند ، تصمیمات مهم را روشن می كند ، قطب نمای درونی برای زندگی و كار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( كوپر ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند كه حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یك محیط مسالمت آمیز ، كاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشاركتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــكر انتقـادی دارد ( كاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق كنند كه از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری كسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی كند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد كه كاركنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا كه افراد با داشتن یك رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درك حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می كنند و این تامین كننده سلامت روانی و افزایش كارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است كه مدیریت تعارض به شكل سازنده آن امكان پذیر می شود .
یك مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشاركت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد كرد و این امر موفقیت او را در حصول به اهداف سازمان تضمین خواهد كرد .
حصول اهداف آموزش و پرورش در دانشگاهها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همكاری و همدلی بین كاركنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند كه تعارض جزء انكار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تكنـیك های متـعددی وجـود دارد .همـكاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است كه در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و كنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد كه نگاهی موشكافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش كه وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذكر شد كه بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع كاری كه انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده كار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و اساتید كه صرفا ً مشغول به تحصیل و كار در یك رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و كار دارند، كه هریك در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد كه میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشكده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های كشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، و همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبردهای مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده و نهایتاً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد كه بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات كمك نماید.
زیر بنای نظری تحقیق
یكی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سركوب كردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.
مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگی های تعارض، علل شكل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنكه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشاركت و همكاری اعضاء سازمان نیاز دارد. در این راستا او باید كاركنان را برانگیزد و بر ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای كه پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.
یكی از مهم ترین عواملی كه تعیین كننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
تعارض
اگر همكاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یك طرف پیوستاری كه چگونگیِ كار كردن افراد وگروهها را با یكدیگر در سازمانها توصیف می كند قرار گیرد ، در طرف دیگر آن مطمئنا ً تعارض قرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطرابهای درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت بازبین كشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرا رمی گیرد ( بارون وگرین برگ ، 1990 ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً به مواردی اشاره دارد كه در آن واحدها یا افراد در درون یك سازمان بجای كار كردن با همدیگر در مقابل یكدیگر كار مـی كنند. فرهنگ لغت و بستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد، و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می كند.. (فیاضی، 1382). رابینز (1990) معتقد است كه تعارض فرایندی است كه در آن شخص اول به طور عمدی می كوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناكامی شخص دوم در رسیدن به علائق و اهدافش گردد. (به نقل از خواجه ای، 1372)
داج (1993) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیتهای انجام شده تعریف كرده است. تامسون تعارض را هر رفتاری كه از جانب اعـضای یك سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند.(میركمالی، 1371)
با توجه به یك تعریف جامع و پذیرفته شده ، تعارض فرایندی است كه از طریق آن یك گروه متوجه می شودكه گروه دیگر اقداماتی را انجام داده است و یا در حال انجام است كه اثرات منفی را برخواسته های او می گذارد (گرین برگ، 1990) . به عبارت دیگر عناصركلیدی تعارض به نظر می رسدكه در برگیرنده :
1) علائق متضاد بین افراد یا گروهها 2) شناخت چنین تضادهایی در علائق 3) اعتقاد بر این اصل كه هر طرف علائق دیگری را خنثی خواهد كرد ( یا قبلا‌ً كرده است ) 4) اقداماتی كه در واقع چنین اثرات را به وجود می آورد . شكل 1 ، ماهیت تعارض سازمانی را نشان میدهد :